PROPOSITION DE LOI POUR FACILITER LE MAINTIEN ET LA CREATION D’EMPLOI

Rapporteur pour la commission des affaires culturelles : M. Jean-Frédéric POISSON

Examen en séance : Mardi 26 et mercredi 27Mai 2009

Les groupements d’employeurs :

Aujourd’hui c’est 12 000 salariés en équivalent temps plein et 10 000 entreprises adhérentes : l’objectif du texte est de faire croître ce système qui est une bonne solution de « fléxisécurité ».

Les groupements d’employeurs offrent une structure de mutualisation des ressources humaines permettant de concilier flexibilité pour les entreprises et sécurité pour les salariés.

Crées en 1985, les groupements étaient à l’origine un dispositif conçu pour les besoins du secteur agricole. Au cours des années 1990, ils ont élargi leurs activités selon des logiques territoriales.

Les groupements d’employeurs constituent une organisation atypique au regard du modèle traditionnel du contrat à durée indéterminé à temps plein dans une entreprise unique. En effet dans un groupement, le salarié du groupement est mis à la disposition d’une ou plusieurs entreprises adhérentes en fonction des besoins de celles-ci.

Le groupement est ainsi un vecteur de conciliation entre les contraintes de l’entreprise (saisonnalité, fortes variations de charges, besoins ponctuels de services ou de compétences...) et la recherche d’un emploi pérenne.

Concernant les entreprises en développement, les groupements d’employeurs leur permettent d’accéder à un vivier d’emplois susceptibles de répondre aux besoins d’entreprise en croissance : ainsi les PME déjà importantes peuvent accéder à des fonctions telles que DRH, directeurs juridiques, responsables qualité, commerciaux export, directeurs financiers...

La présente proposition lève les contraintes relatives à la création de ces structures, très utiles à la vitalité de l’emploi.

La législation actuelle freine les possibilités de croissance de ces groupements qu’il faut au contraire encourager.

Ils permettent de mutualiser des ressources humaines et c’est clairement un vecteur de fléxisécurité : ils permettent de concilier flexibilité pour les entreprises et sécurité pour les individus.

Certaines entreprises ne peuvent offrir que des « bouts d’emplois » : emplois saisonniers, contrats très variables…les groupements ont pour particularité d’avoir appris à construire un emploi stable pour un salarié en partant de plusieurs emplois à temps partiels ou précaires. Ils permettent de lutter efficacement contrat le temps partiel subi. Grâce à eux des PME peuvent avoir accès à des compétences (RH, juridique, responsable qualité, commercial export… ) qui seront eux-mêmes des accélérateurs de la croissance.

L’article 1er supprime la limite de l’appartenance à deux groupements d’employeurs favorisant ainsi les chances d’emplois.

L’article 2 propose que soit soumis à la négociation collective interprofessionnelle ou de branche le statut des salariés des groupements d’employeurs. En effet, le seuil de 300 salariés à partir de laquelle les entreprises ne peuvent adhérer à un groupement d’employeurs sauf en cas de conclusion d’un accord collectif ne semble plus être ni un seuil pertinent ni une mesure pertinente.

L’article 3 redéfinit la responsabilité des membres du groupement pour donner la possibilité aux adhérents de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent. Cette nouvelle rédaction vise à maintenir la garantie de paiement aux créanciers (salariés et organismes collecteurs) déjà présente dans le texte actuel, tout en laissant la possibilité d’une plus grande équité, par accord statutaire.

L’article 4 permet aux collectivités territoriales d’intégrer les groupements sans réserve, en maintenant toutefois l’interdiction de constituer un groupement exclusivement composé de collectivités ;

L’article 5 rappelle que le Pôle Emploi doit aussi agir en collaboration avec les groupements d’employeurs, notamment en matière d’emploi à temps partiel non pourvus, puisque les groupements ont pour principale activité de savoir articuler les temps partiels entre eux pour permettre à des salariés d’accéder à des emploi à temps plein partagé.

La mise à disposition de personnel

Les baisses d’activité contraignent de nombreuses entreprises à mettre en œuvre des procédures de chômage partiel ou, plus grave encore, des plans de licenciements.

Or, la crise crée deux sortes de dommages : bien évidemment les dommages sociaux pour ceux et celles qui perdent leurs emplois, mais aussi le dommage « industriel » : les entreprises perdent ainsi des personnels formés et compétents qu’il leur sera parfois difficile de retrouver et dont l’absence au moment de la reprise pourrait leur être très dommageable.

Pour éviter ce scénario catastrophe « perdant-perdant », des entreprises cherchent à trouver d’autres solutions qui permettent de préserver le lien d’emploi tout en allégeant leurs charges fixes. La solution s’appelle la mise à disposition de personnel ou détachement.

Le détachement et la mise à disposition sont des pratiques bien connues dans le secteur public. Elles sont plus inhabituelles, sinon sujettes à suspicion dans le secteur privé. Car si le prêt exclusif de main d’œuvre à but lucratif est réservé à certains (travail temporaire, agence de mannequins, agences de sport) elle est interdite à toutes les autres entreprises.

Ces dernières ont la seule possibilité de recourir au prêt de main s’œuvre à but « non lucratif », alors même que la frontière entre le but lucratif et le titre onéreux n’est pas encore suffisamment définie.

Ce point est crucial car le prêt de main d’œuvre à but lucratif est illicite et peut être requalifié en délit de marchandage. Beaucoup d’entreprises pourraient mettre en place des prêts de main d’œuvre, bénéfiques pour elles-mêmes comme pour leurs salariés, et ne souhaitent pas courir un risque pénal.

La presse s’est fait l’écho de plusieurs initiatives récentes comme celle du pôle Minalogic, où des entreprises de hautes technologies « prêtent » leurs ingénieurs à des centres de recherches, en application de l’article 47 de la loi du 30 décembre 2006 ou en appliquant l’article L. 8241-2 du code du travail, qui autorise le prêt de main d’œuvre à titre non lucratif.

L’intervention du législateur est souhaitable :

L’article 6 vient préciser la définition du but lucratif. En effet, un risque de confusion perdure sur la notion de but lucratif employée par le code du travail : l’article précise donc que le but lucratif s’entend de celui qui procure un bénéfice, ce qui n’est pas le cas dans la situation d’un prêt qui, bien qu’il puisse être effectué à titre onéreux, ne procure pas de bénéfice direct au prêteur.

L’article 7 l’article 47 de la loi du 30 décembre vient à expiration le 30 décembre 2009, la présente proposition repousse d’un an son expiration.

Plus précisément : nous clarifions la définition du but non lucratif nous étendons à un an de plus le dispositif de prêt dans les pôle de compétitivité dont le pôle Minalogic à Grenoble a fait une récente application.

C’est innovant et cela permet donc de ne pas rompre le contrat de travail, de donner au salarié une mobilité temporaire enrichissante pour son expérience professionnelle, et enfin, à l’entreprise d’origine de pouvoir retrouver la main d’œuvre compétente, une fois les difficultés économiques surmontées.

Les contrats de professionnalisation :

Il faut pour les jeunes que les entreprises soient en mesure, malgré la crise, de leur offrir un débouché professionnalisant.

Il ne faut pas, comme c’est déjà arrivé qu’il y ait des générations « sacrifiées par la crise » : fin 2008 le nombre de jeunes de moins de 25 ans demandeurs d’emploi de catégorie 1 est de 396 000, soit une progression de 19,5 % sur un an !

Au total, le taux de chômage des jeunes de moins de 25 ans présents sur le marché du travail est maintenant de 23 % (23,2 %), ce qui est largement supérieur à la moyenne européenne qui était de 15,4 % fin 2007.

Le niveau de signature des contrats de professionnalisation enregistré depuis le 1er janvier 2009 affiche une baisse d’environs 30 % ( 22 365 contrats en février 2009 pour 33 330 en février 2008) il faut enrayer cette chute dramatique !

L’objectif de la proposition est de faciliter l’accès à ces contrats aux petites entreprises.

L’article 8 propose de créer un crédit d’impôt similaire à celui dont bénéficie le contrat d’apprentissage, permettant de rendre comparable les niveaux d’incitation financière prévus pour ces contrats, pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le financement de la partie professionnalisation relève des organismes collecteurs des entreprises et les faits démontrent que l’accès à ce financement est parfois plus difficile pour les plus petites d’entre elles.

Le télétravail :

Le télétravail a fait l’objet d’un accord cadre européen du 16 juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens, lui même transposé par l’accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005. À ce jour, toutefois, aucune disposition du code du travail ne fait référence à ce mode d’exécution du travail qui se développe inégalement.

Il a paru souhaitable aux députés de venir au soutien du développement du télétravail mais aussi de donner des bases légales à ce développement, en créant dans le code du travail des dispositions à ce sujet.

Tous les outils de travail à distance existent et sont entrés dans la pratique de nombreux actifs entraînant un certain nombre de changements culturels. L’intervention des nouvelles technologies de l’information permet d’envisager sous un nouveau jour notre capacité à contribuer à la préservation de l’environnement par la diminution de l’impact quotidien de nos déplacements, à rechercher un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle mais aussi à permettre un nouvelle conception de la direction et des rapports hiérarchiques qui se trouvent, par la distance, rééquilibrés vers plus de délégation et moins de présentéisme.

Le rapport présenté le 10 novembre 2006 par Pierre Morel-A-l’Huissier, député de la Lozère, sur l’enjeu du télétravail dans la modernisation de l’économie française, le plan numérique 2012, et l’amendement présenté par MM les députés Decool et Gérard dans la loi relative à la mise en œuvre du Grenelle de l’environnement confirment leur souhait de soutenir le développement de cette nouvelle forme de travail. Aujourd’hui, en France, seuls 7 % de salariés sont des télétravailleurs, alors que la moyenne européenne s’élève à 13%. Le développement du télétravail devrait permettre le développement d’activité au sens large et par exemple dans le secteur du service client : une grande entreprise de la relation client à distance a annoncé récemment la création d’une plateforme de travail à domicile. Il ne fait aucun doute que ces initiatives permettront aussi à des personnes éloignées de l’emploi, car isolées géographiquement ou en situation de handicap, d’avoir un accès favorisé à l’emploi.

L’article 9 de la proposition de loi : reprend la définition du télétravail telle qu’inscrite dans l’accord national interprofessionnel ; rappelle que les télétravailleurs sont des salariés bénéficiaires des mêmes droits et garanties que tous les autres salariés de l’entreprise, et qu’ils appartiennent à la communauté de travail ; précise que le télétravail est une modalité d’exécution du contrat sur laquelle l’accord du salarié ne se présume pas ; précise l’ensemble des obligations de l’employeur vis-à-vis des télétravailleurs, en particulier en ce qui concerne la prise en charge de tous les moyens et outils de travail nécessaires à l’accomplissement de la mission sous cette forme.

L’article 10 ajoute aux missions des maisons de l’emploi celle de promouvoir le télétravail. Au coeur du maillage territorial la maison de l’emploi pourra, au travers de ses actions innovantes, permettre de faire connaître cette modalité émergente d’exécution de la relation d’emploi. L’impact de ce mode de travail sur l’aménagement du territoire pouvant être très positif.

L’article 11 invite le Gouvernement à présenter un rapport sur la promotion du télétravail au sein des administrations publiques.

L’allocation équivalent retraite :

C’est un mécanisme de revenu de remplacement pour les personnes qui arrivent en fin de droit de chômage mais qui ont travaillé 160 trimestres mais qui n’ont pas 60 ans.

La suppression de l’allocation équivalent retraite est rentrée en application au 1er janvier 2009, alors qu’elle avait été initialement prévue fin 2007 car sa suppression est une mesure structurelle favorable à l’emploi des séniors dans un contexte économique normal. Or le contexte économique actuel rend particulièrement difficile le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi âgés et de surcroît en chômage de longue durée.

L’article 12 rétablit de manière temporaire, pour un an, les entrées dans le dispositif d’allocation équivalent retraite pour les personnes au chômage.